通常「解雇」というときにはこれを指します。
会社の経営が傾いたときに、人件費削減のために行われる解雇のことで、不況が続く現在においてもっともよく見られるものです。
いわゆる試用期間中に行われる解雇、または本採用の拒否がこれにあたります。
懲戒処分のもっとも重いものとして、通常は、解雇予告手当が支払われないどころか、解雇予告もなしに即時になされ、また退職金も支払われないものです。
労働契約法16条におきまして、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となる」と規定されていますが、裁判例におきましては、解雇の理由となった事実が重大ものであり、解雇する以外に手段がなく、かつ労働者の側に同情するような事実がほとんどない場合にのみ、解雇が相当になると認めていると思われます。
なので、従業員に重大な責任を負うような事情があったとしても、書面での厳重注意なく、いきなり解雇する場合には、たいてい無効になります。
このように、解雇できる場合はかなりかぎられているのですが、現実には、何も知らないワンマン社長の機嫌が悪かったり、会社が、面倒な従業員だと思ったときに、何も考えずに解雇されることが数多く見られます。
そのような場合は、ほぼ間違いなく解雇は無効となります。
これにつきましては、裁判例により確立された四要件、すなわち(1)人員削減の必要性、(2)人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性（解雇回避努力義務）、(3)被解雇者選定の妥当性、(4)手続きの妥当性、を充たす必要があり、現実的には、これをすべて充たすことは、容易ではありません。
ある程度しっかりした顧問弁護士が就いている上場企業では、整理解雇が簡単にはできないことを認識しているので、退職金の上乗せをするなどして、希望退職者を募集するくらいに止めるのですが、法律をろくに知らない中小企業の社長ですと、何も考えずに解雇してしまいます。
なので、皆さんが、会社の経営上の都合で解雇された場合には、たいていは無効なものと考えていただいて差し支えありませんので、解雇通知書が発行された段階で、当事務所にご連絡ください。
正社員として採用するに際して、最初の3か月くらいを試用期間と定めて雇用契約を結ぶことは、よくあることです。この試用期間とは、法的には、雇用契約を解約する権利を会社が留保するものでありますが、これはあくまでも従業員の能力を見定める期間としての解約権の留保でありますので、この期間については会社が好きなように解雇できる、というわけではありません。
なので、明らかな成績不良などの事情がないかぎり、試用期間だからといって解雇されることはありませんし、また、就業規則などで規定がないかぎり、試用期間を延長することはできません。
にもかかわらず、「社風に合わない」などという意味不明の理由をもって解雇する社長が多々いるのが現状です。そのような場合で、解雇通知書または本採用拒否の通知書を交付されましたら、すぐに当事務所にご連絡ください。
典型的なものとしては、会社のお金に手をつけてしまったですとか、覚せい剤に手を出して捕まってしまった場合など、会社の就業規則の懲戒事由にあたり、しかも、重い処分を下されてもやむを得ない場合に、会社から言い渡されます。
もっとも、現実的には、何も知らないワンマン社長が、従業員の的を射た指摘に逆上して、「懲戒解雇」を言い渡す場合があり、そのような場合に懲戒解雇が無効になることは、論じるまでもありません（このような場合には、前述した普通解雇としても無効になります）。
また、成り上がりのベンチャー企業では、就業規則すら存在しない場合もあり、そのような場合には、懲戒解雇はもとより、出勤停止等の懲戒処分すらできないことになります。
「解雇通知書」「解雇理由証明書」などという形で、解雇の意思表示があったことを書面にさせることがいちばん重要です。といいますのは、解雇は無効とされることがほとんどですが、法律上の「解雇の意思表示」あったかどうか、という点については、労働審判においても裁判官が非常に慎重に認定されるからです（社長から「やめろ」と言われること＝解雇の意思表示、ではありません）。
労働基準法22条1項におきまして、解雇理由証明書の発行が会社に義務づけられていますので、それを根拠に会社に対して書面の発行を求め、それでも発行しない場合には、労働基準監督署を通じて、書面を発行させるようにしてください。
会社が労働者に対して、「辞めてくれないか」などと言って、雇用契約の合意解約ないし労働者からの一方的解約（辞職）を勧奨することです。
これは、雇用契約の解約を労働者の意思に任せる点において、会社側からの一方的な労働契約の解約である解雇と異なります。
このような退職勧奨は、その態様が常軌を逸するものでないかぎり違法とはならず、不法行為に基づく損害賠償の対象ともなりません。
ある程度コンプライアンスがしっかりした会社ですと、解雇が有効になる場合になることが限られていることがわかっていますので、いきなり解雇することはありません。
そのかわり、「解雇だと君の経歴に傷がつくから、自分で辞めた方がいいんじゃない？」などといって退職勧奨をすることが多々見られます。
そのような場合に自主退職する意思がないのでしたら、退職届にサインをしないことに尽きます。
そして、会社がしびれを切らせて「解雇」と言ってきたときには、十分に法的に争うことができますので、会社に対して解雇通知書を要求するとともに、当事務所にご連絡ください。
1年間等の期間の定めのあるいわゆる契約社員において、契約更新をしないことです。
このような契約においても、更新を繰り返すことによって、期間の定めのないいわゆる正社員と同様に扱われ、雇止めについて解雇と同様に扱われる余地もあります。
しかし、原則的には、雇用の継続への期待が正社員ほどは高くないと裁判所で判断されることが多く、不当な雇止めに対して解雇と同様な解決金を要求することは困難です。
なので、何度も更新されている契約社員の方が、不当な雇止めにあったときには、当事務所にご連絡ください。
