不当解雇に強い
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本事件でZ社がAさんに下したのは「懲戒解雇処分」でした。懲戒解雇は、懲戒処分の中でも一番重い懲戒処分で、労働者に対する“死刑宣告”と言われています。
通常の解雇と異なり、一般的には退職金が出ず、即日解雇も許されるとされています（就業規則などに別の定めがある場合を除きます）。
懲戒解雇の経歴があるということは、その後の再就職も困難になることもあり、懲戒解雇は労働者にとって非常に厳しいものといえます。
労働者に多大な不利益を与える懲戒解雇は裁判所でも厳格に判断され、重大な理由がない限りは無効となることが多いです。
本件のように「勤務態度不良」を理由とする解雇は、通常の解雇でも会社側に損失を被るほどの悪質な場合や、相当回数の不良行為が認められるケースに限られるとされています。ましてや本件では、Z社は懲戒解雇を行っており、それ以上の立証が求められます。
結果Z社側は、懲戒解雇の理由を立証できず、結果的に解雇は無効となりました。解雇は無効となりましたが、会社に戻りたくないAさんは復職は求めず、解決金を求めました。そしてZ社がAさんに、解雇されてからの賃金に数カ月分の賃金を加えた、計200万円を払うことで解決となりました。

Aさんの勝因は、会社側の不当な圧力に屈することなく解雇通知書を会社に発行させたこと、目先の解決金に飛びつかなかったことです。
裁判所では解雇が無効との判断は比較的容易にしますが、解雇の意思表示があったことについてはかなり慎重に認定します。
Aさんの場合、最初は会社の社印の無い解雇通知書を交付され、さらに粘って社印を押印させるなどしたことが大きかったです。
また、解雇が無効とされた場合の解決金ですが、労働審判では給料の3〜6ヶ月分が相場と思われますし、それとは別にタイムカード等がありましたら、タイムカードに記録された残業代を請求することができます。

Aさんの試用期間の延長に関する資料を綿密に調べたところ、就業規則に試用期間を延長できるための要件が定められていない、実際に延長した際に満了時期を定めていないなど複数の不備が見つかりました。
解雇については理由の当否だけではなく、その前提である手続上の不備で無効にできることも少なくありません。その不備を一つ一つ指摘したことが上記の解決につながりました。
この事案はAさんが解雇されてから第一審の判決が出るまで2年以上、控訴審で解決するまで3年以上の歳月を要しました。
このように解決の手段として訴訟を選択した場合、年単位の期間を必要とするのが通常です。これに対し、当事務所で標準的に利用している労働審判手続は、原則として期日の回数が3回以内とされていますので、解決までに要する精神的・経済的負担はかなり軽減されます。そのような意味で、労働審判手続の合理性と、それを活用することの重要性を認識させる事案でもありました。

本件は、Z会社側の言い分が、Aさんの保持する客観的証拠（求人票、契約書、給与明細等）と明らかに反することから、Aさんの言い分が認められる可能性が高いと判断しました。
労働審判手続においても、当初の見立てとおり、労働審判委員会に当方の言い分を認めて頂けました。
そして、最後まで妥協しない姿勢を示した結果、ほぼ全額に近い約500万円という解決金を審判にて勝ち取ることが出来ました。