解雇 よくあるご質問
- 「解雇」と言われた場合には、まず何をすればよいのでしょうか。
- 解雇通知書の発行を会社に求めてください。
解雇がよほどのことがないかぎり有効にならないのは、すでに述べたとおりですが、その反面、労働審判では、解雇の意思表示があったことについて、かなり慎重に認定されます。すなわち、たとえ「辞めろ！」という社長の声が明確に入っている録音テープがあったとしても、「解雇通知書」「解雇理由証明書」といった証拠がないかぎり、解雇の意思表示があったとは、なかなか認めてもらえないのです。
なので、まずは猫を被ったふりをして、「解雇ならば仕方ないので、それを書面にしてください。」などといって、通知書を発行させてください（「弁護士に相談した」というと、会社も構えてしまって、発行しないおそれがあります）。
ちなみに、解雇理由証明書の発行義務は、労働基準法第22条に規定されていますので、会社が発行を拒んだ場合には、労働基準監督署を通じて、発行させることもできます。
- 不当解雇を争った場合、いくらくらいのお金がもらえるのですか。
- 理論的に「いくら」というように決まっているわけではありませんが、労働審判においては、給料の3〜6ヶ月分くらいが相場と思われます。ただし、これも諸般の事情により左右されるので（契約期間がどれくらいだったのか、入社してどのくらい期間が経過しているか、従業員の落ち度がどれくらいあったのか、労働法に精通している裁判官に当たったか、など）、詳細は当事務所におたずねください。
- 解雇が無効と判断されると、会社に戻らなくてはならないのですか。
- 戻る必要はありません。
理論的には、解雇が無効となりますと復職することになりますが、それでは抜本的な解決にならないことは、労働審判でも当然の前提となっておりますので、ほとんど場合は離職を前提としてお金による解決となります。なので、無理に会社に戻る必要はありませんので、ご安心ください。
- 不当解雇を争うと、転職の際に不利になることはありませんか。
- そのようなことは、ほとんどありません。
転職先の会社が、面接の際に何を重視するかは、その会社にしかわからないことですが、個人情報保護がこれだけ叫ばれる現在の社会の中、転職先の会社が、前の会社に対して、採用する人のことを根掘り葉掘り聞き、これに対して前の会社が詳細に答える、というのは通常は考えられません（現実に、当事務所に依頼することによって、転職に支障が生じたという話は、すくなくとも現在のところ聞いたことがありません）。
また、労働審判において調停が成立した場合、調停条項として、「本調停の経緯及び内容を、第三者に口外しない」という文言を入れますので、万が一この調停条項に違反した場合には、会社が損害賠償責任を負うことになりますので、心配される必要は、ほとんどありません。
- 不当解雇を争っている間に、仕事をしていても大丈夫なのですか。
- 大丈夫です。
不当解雇を争う場合には、法律上は「労働契約上の権利を有する地位にあることを確認」という名目となり、解雇が無効なので、まだ相手方の従業員であるので、その間の給与を支払いなさい、という判断を求めることになります。
なので、伝統的な訴訟手続きでは、解雇が無効とされた場合、解雇されてからの給与の支払いを命じられるものの、二重取りは公平ではないということで、その間に仕事をしていた場合の給与の一部は差し引かれることになります。
しかし、当事務所が推奨する労働審判では、ある程度のざっくりした解決になりますので、上のように差し引かれる、ということは、現実にはほとんどありません。
なので、実際上、仕事をしていても差し支えないといえるでしょう。
- 雇用保険（失業保険）の給付を受けたいのですが、これを受け取ると、解雇を有効と認めたことになるのではありませんか。
- 有効と認めたことにはなりません。
上述のように、理論的には「労働契約上の地位」を主張しているので、離職を前提とした雇用保険を受給することは、形式的には矛盾することになります。しかし、労働審判においては、上述のとおりある程度ざっくりした解決になりますし、また、当事務所が介入した場合には、離職票（雇用保険受給のために交付される書面）を会社から受け取る場合にも、「解雇は無効なので本来ならば離職票を受け取る場面ではないが、不当解雇の解決金の一部に充当するものとして、離職票を受け取ります」と書面で弁解したうえで受領しますので、現実としては、解雇を有効と認めたことになりません。なので、ご安心ください。
- 社長から、「1ヶ月分の給料を支払っているので、この解雇は有効だ。」と言われましたが、そういうものなのですか。
- ちがいます。
この「1ヶ月分の給料」とは、おそらく解雇予告手当（労基法第20条）のことを言っているのだと思いますが、これは、解雇自体が有効な場合でも、その旨を予告しないと、最大で1ヶ月分の給与を支払わなければならない、というものであり、不当解雇のように解雇が無効の場合には、そもそもそのような問題になりません。
その点がわかりにくいため、1ヶ月分の給与さえ支払えば解雇できると勘違いしている社長が多いのが現実です。
とはいえ、1ヶ月分の給与だけでクビを切られたら、社員としてはたまらないことは当然で、1ヶ月分の給与にとどまらないお金を請求できるのです。ですから、そのようなときは、まず当事務所にご連絡ください。
- 労働基準監督署に相談したら、「解雇予告手当を請求しなさい」と言われましたが、そうすべきなのですか。
- 原則的には、そうすべきではありません。
労働基準監督署は、「労働基準法」の枠内では、強制的な権限を持つ半面、その法律の枠をはみ出ますと、何もできなくなります。
その「労働基準法」の中には、解雇予告手当についての規定はあるものの（同法第20条）、不当解雇についての規定はありません（「労働契約法」という別の法律に規定されています）。
なので、労働基準監督署は、不当解雇の事例においても、解雇予告手当を請求することしか助言できないのです。
しかし、解雇予告手当は上記のように解雇が有効であることを前提としたものですから、本来、不当解雇の場合は問題にならないので、そのような場合は、まず当事務所にご連絡ください。
- 社長から、「辞表を出せ。」と執拗に要求されています。どうすればよいでしょうか。
- 応じる必要はありません。
使用者側からの辞表の要求は、「退職勧奨」という、解雇とは似て非なる行為です。これは、法律上はあくまで雇用契約の解除の合意の申し込みであり、労働者が承諾しない限り、雇用関係が解消されることはありません。
なので、退職には決して応じず、まずは粘って出勤し続けることです。
そのうちに相手はしびれを切らして解雇すると言ってくるでしょうから、そうなったところで、諦めたふりをして、失業保険の受給や求職活動のために必要などと適当な理由を付けて、解雇通知書や解雇理由証明書などを要求してください。そうして、解雇されたとの証拠を手に入れたところで、当事務所にご相談ください。
逆に、一旦辞表を出して、退職勧奨に応じたとみなされ、争うことがほぼ不可能となってしまいますので、安易に要求に屈してはいけません。
もっとも、事実関係次第では、懲戒の一種である諭旨退職処分に当たる可能性もあります。ご自身に、もはや会社に居続けることはできないほどの重大な落ち度があると自覚している場合は、経歴への影響を軽減したいのであれば素直に応じた方がよい旨、念のため付け加えておきます。
- 自分に非がある場合、解雇されても仕方ないのでしょうか。
- 必ずしもそうとは限りません。
たとえ労働者に落ち度があるとしても、労働者の非違の程度に応じた適切な処分でなければ、有効とは認められません。このことは、労働契約法15条によって定められています。
そして、非違の程度が重大で、労働者に同情できる事情がほとんどなく、解雇以外に選択肢がないような極端な場合でなければ、解雇が有効となることはまずありません。使用者にも相当の落ち度がある場合は、特に顕著です。
特に、社長が絶対的な権力を振るっているような会社では、社長が従業員の些細な落ち度に付け込んで、後先考えずに解雇することが少なくありません。使用者の横暴にお悩みの方は、お気軽に当事務所にご相談ください。
- 公務員でも、解雇の効力を争って解決金を支払わせることができますか。
- 公務員の場合は、法律との関係で、扱いが異なります。
解雇の効力を争って、離職と引き換えに使用者に解決金を支払わせることができるのは、解雇を厳格に規制する労働契約法16条と、紛争の実情に即した実効的な解決を図ることを謳う労働審判法1条という法的な根拠があるためです。
これに対し、国家公務員や地方公務員は、労働契約法の適用の対象から除外されています（21条1項）。公務員の解雇（法律上は「免職」と呼ばれています。）は、その理由となる事実が予め指針として定められており、免職の理由となる事実関係についての事前の調査や、本人の弁明の機会を経るという、適正を期するための手続に沿って行われていることとされているため、その効力を争うことは、解雇に比べて格段に困難です。
また、公務員の免職の効力を争うためには、国や地方公共団体を相手とする不服申し立てという手続によらなければなりませんが（国家公務員法90条1項、地方公務員法第49条の2）、その場合の結果は復職か免職維持かの二者択一で、労働審判のように調停等による解決を図ることは予定されていません。
ですので、公務員の場合は、早期に解決金を支払わせることは、まず不可能です。
