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か-こ

休憩時間（きゅうけいじかん）

休憩時間（きゅうけいじかん）

休憩時間とは、労働者が労働の途中で休息のために労働から完全に解放されることが保障されている時間をいいます。したがって、作業と作業の間の待機時間である「手待時間」をはじめ、労働から完全に解放されているといえないような時間は、休憩時間にはあたりません。
休憩について、労働基準法では、1日の労働時間が6時間をこえる場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に一斉に与えなければならないと定められています（同法34条1項2項）。
また、労働基準法には、休憩時間は労働者の自由に利用させるべきことも定められています（同条3項）。

強行法規性（きょうこうほうきせい）

強行法規性（きょうこうほうきせい）

強行法規性とは、個別の契約で法律とは別の内容の合意をしても効力が否定されるほどの強い効力を持つ法律の性質のことです。労働基準法は強行法規とされています（同法13条）。すなわち、労働基準法は労働条件について最低限度の基準を定めた法律ですので、例えば、入社の際に残業代は一切支払わないという契約を交わしていたとしても強行法規である労働基準法に反して無効となり、労働基準法所定の残業代を支払う義務が会社に発生するということになります。

雇用契約（こようけいやく）と業務委託契約（ぎょうむいたくけいやく）

雇用契約（こようけいやく）と業務委託契約（ぎょうむいたくけいやく）

雇用契約とは、労働に従事することの対価として賃金を支払うことを約束する契約のことを言います。一方で業務委託契約とは、当事者の一方が相手方に対して法律行為等の行為を委託し、相手方がこれを承諾することによって成立する契約です。雇用契約なら労働基準法が適用されて残業代等を請求が可能になるとともに、契約を打ち切られた場合には解雇権濫用の禁止の法理が適用されることになります。
このように両者は別の契約であり、かつ適用される法律もまったく異なるにもかかわらず、現実にはその区別が明らかでないことが多々あります。
この両者の区別については労働に従事していること、すなわち使用者の指揮監督下に置かれているかなどを中心に実質的に判断されます。したがって、名目上、業務委託契約とされていても、実態が雇用であれば労働基準法の適用があり、解雇権濫用法理や労働時間の規制が及ぶことになります。

雇用契約書（こようけいやくしょ）

雇用契約書（こようけいやくしょ）

雇用契約書とは、使用者と労働者が取り交わす、労働条件についての契約書であり、「雇用条件通知書」「労働条件明示書」などの名目で交付されることもあります。労働基準法は、使用者に対し、賃金や労働時間など一定の重要な事項を書面で明示する義務を課していますが、中小企業の現実では、口頭のみでアバウトな合意をしただけで勤務を開始することも少なくなく、このようなときには、そもそもどのような労働条件であったのか、労働審判等で後々に争いになることも少なくありません。

さ-そ

最低賃金（さいていちんぎん）

最低賃金（さいていちんぎん）

最低賃金とは、最低賃金法によって保障された最低額の賃金をいいます。最低賃金の適用を受ける労働者と使用者（雇い主）の労働契約について、賃金の額が最低賃金を下回った場合、その賃金の定めは無効となります。この場合、賃金の額は、最低賃金と同額となります。固定給での仕事の場合にこれが問題になることはほとんどありませんが、歩合給の仕事ですとこれに反する結果となることも時折見られます。

裁量労働制（さいりょうろうどうせい）

裁量労働制（さいりょうろうどうせい）

一定の専門的・裁量的業務に従事する労働者について事業場の労使協定において実際の労働時間数にかかわらず一定の労働時間数だけ労働したものとみなす制度です。労働基準法38条の3に規定される「専門業務型裁量労働制」と、同法38条の4に規定される「企画業務型裁量労働制」に分かれますが、対象業務が通達で厳しく限定されています。なので、労働審判等で会社側がこれにあたると主張しても無理な場合が多く、これにあたるかが激しく争われることはあまりありません。

三六協定（さぶろくきょうてい）

三六協定（さぶろくきょうてい）

時間外労働（いわゆる残業）と休日労働を可能にするため、会社が労働者と締結する協定のことをいいます。労働基準法36条に規定があることから、このように呼ばれています。この三六協定は、労働基準監督署の署長に届出をしなければ効力が生じません。
ちなみに、この協定の締結の有無にかかわらず、法定労働時間を超えて働いた時間分の残業代は、当然発生します。

事業場外労働のみなし制（じぎょうばがいろうどうのみなしせい）

事業場外労働のみなし制（じぎょうばがいろうどうのみなしせい）

労働者が労働時間の全部または一部について事業場施設外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間だけ労働したものとみなす制度です（労働基準法38条の2第1項本文）。
この制度は、労働時間の算定が困難な事業場外労働について、その算定の便宜を図ったものであり、裁量労働制とは別個の独自のみなし制です。
労働審判等で会社側がこの主張をしてくることもしばしばありますが、「労働時間を算定しがたい」と簡単には認められず、仮に認められたとしても、当該業務を遂行するために通常所定労働時間をこえて労働することが必要な場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす、とされており（同項ただし書き）、結局は残業代を支払う必要が生じます。したがって、これについても激しく争われることはありません。

就業規則（しゅうぎょうきそく）

就業規則（しゅうぎょうきそく）

会社が、職場の規律や労働条件に関する事項を定めたものをいいます。この就業規則は、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することなどによって労働者に周知させなければ効果が生じません（106条）。このため、会社の一部の人しからこれを見ることができない状態であったときに、周知性の有無が争われることが非常に多いです。
仮に周知性が認められたとしても、各種手当が固定残業代の性質を有する旨明確に規定されているか、などという形で、残業代請求事件において争われることが非常に多いです。

な-の

年次有給休暇（ねんじゆうきゅうきゅうか）

年次有給休暇（ねんじゆうきゅうきゅうか）

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。
①雇い入れから6ヶ月が経過し、②その期間の全労働日の8割を出勤した場合に、10日間付与されます。その後、同様の要件を満たすごとに下表右表の日数の年次有給休暇が付与されますが、労働者に有利な内容のものならばこれ以上のものの合意も有効となります。
また、労働日数が少ないパートタイム労働者（いわゆるアルバイト等のことです）にも有給休暇が付与されています（ただ、付与日数は上表より少なくなっています）。

勤続期間	付与日数
6ヶ月	10日
1年6ヶ月	11日
2年6ヶ月	12日
3年6ヶ月	13日
4年6ヶ月	14日
5年6ヶ月	15日
6年6ヶ月〜	16日

は-ほ

振替休日（ふりかえきゅうじつ）と代休（だいきゅう）

振替休日（ふりかえきゅうじつ）と代休（だいきゅう）

振替休日とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とする休日の振り替えにより休みになった日ことをいいます。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。
一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。

平均賃金（へいきんちんぎん）

平均賃金（へいきんちんぎん）

算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額のことをいいます（労働基準法12条1項本文）。これは、解雇予告手当の算定などに用いられます。

法定休日（ほうていきゅうじつ）

法定休日（ほうていきゅうじつ）

労働基準法35条1項が「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。」と定めている、この休日のことをいいます。ちなみに、「毎週」とは、「7日の期間ごとに」という意味で、仮に7日間連続で勤務した場合には、7日目の労働は休日労働として通常の場合よりも1.35倍したものを会社は支給しなければなりません。

法定労働時間（ほうていろうどうじかん）

法定労働時間（ほうていろうどうじかん）

労働基準法で定められている、1日及び1週間の労働時間（休憩時間は除きます。）の上限のことをいいます。労働基準法32条は、1日8時間、1週間40時間の法定労働時間を定めています。この法定労働時間を超えて働いた場合には、一定の例外を除いて、残業代が発生することになります。

ホワイトカラー・エグゼンプション（ほわいとからー・えぐぜんぷしょん）

ホワイトカラー・エグゼンプション（ほわいとからー・えぐぜんぷしょん）

管理職や専門職のほか、ホワイトカラーなど一定の類型の業務に従事する従業員に対し、役職手当などを付与することによって、労働時間の規制を適用除外とする制度です。アメリカ法で採用されている制度ですが、現在のところ日本では採用されていません。
最近規制緩和の流れからマスコミでもこの制度が取り上げられるようになりましたが、採用するにしても、年収1000万円以上であることが条件などと言われております（平成26年6月現在）。しかし、そもそもこのくらいの額になるとたいていは「管理・監督者」にあたるとして残業代の請求が困難なことが多いです。なので、この制度の採用によって急に労働者の皆さんの残業代の請求が困難になる、ということはないと思われます。