労働問題の解決、相談を中心とする弁護士・平松剛が所長を務める、平松剛法律事務所

「仕事ができないから」「仕事でミスをしたから」という理由だけで平然と給与カットする経営者は中小企業では少なくないと思います。
しかし、雇用契約における従業員の給与の額は、売買契約における売買価格のように契約の重要部分であり、従業員の給与を減額させることは契約内容を会社が一方的に変更することに他なりません。したがいまして、従業員の同意が推定される給与の増額は別としまして、不同意が推定される減給は原則的に違法で無効なものとなります。すなわち、減額された分を会社に対して請求することができるのです。

また、「一方的な減額をしたにもかかわらず、異議を出さなかった。だから黙示の同意がある。」と公然と主張する弁護士も少なくありません。
この点、多くの裁判例でも、同意は自由意思に基づくものであることが必要として、単に異議を出さなかっただけでは同意したとはいえないと認めており、現在における労働審判や訴訟においても裁判官は容易に同意を認められず、認められる場合とは、書面による同意書があるような明らかな場合くらいで、それ以外はほとんど見当たりません。したがって、減額の同意書がないかぎり、同意は認められないと思っていただいて大丈夫だと思います。

それとともに会社側からよく主張されるのは、「能力不足により降格になったのだから、給与が減額されるのは当然だ。」というものです。
確かに、裁判例でも、会社の人事権の行使としての降格は裁量的判断により可能である、としています。しかし、このような人事権も労働者の職種に関する労働契約の合意の大枠のなかで行使できるものにすぎず、また、労働契約の枠内の降格であっても、賃金が相当程度下がるなど本人の不利益が大きい場合には人事権の濫用として無効になるなど、降格に伴う減給が有効になる場合はかなり限定されています。したがいまして、労務環境が十分に整備されている一部上場企業でないかぎり、降格による減給が有効になることは稀と考えてよいと思います。