労働問題の解決、相談を中心とする弁護士・平松剛が所長を務める、平松剛法律事務所

特定の会社に長く勤務している方は、退職するときは退職金がもらえることを期待していることも多いでしょう。
この点、有給休暇や残業代とは異なり、退職金は労働契約から当然に認められるものではなく、就業規則・賃金規定・退職金規定などの根拠規定がないかぎり請求できないのが原則となります。しかも、この退職金規定は、①基本給に一定の係数を掛けて計算する、②自己都合退職と会社都合退職で係数が異なる、③勤続年数によって係数が異なる、など算定の仕方がよくわからないことが多いです。なので、退職金の額に疑問を持ちましたら、会社の人事に算定過程を教えてもらい、そこに疑問が生じましたら弁護士に相談されることをお勧めします。

上場企業ではあまりありませんが、中小企業ですと、特定の人材欲しさに経営者が将来退職金を支給する旨の契約書や念書に署名・捺印してしまうこともしばしばあります。この場合も請求権を発生させるに足りるだけの具体性がありましたら、当然に退職金を請求することができます。

退職金規定等がない会社でも、現実に退職金が支給されている場合は少なくないと思います。実際、終身雇用が当たり前だった昭和の時代では、Ａさんに退職金を支給したから、Ｂさんにも支給するか、とアバウトに考えていた経営者も少なくなかったと思います。
このような場合、労働者の方から権利として退職金を請求できるのか、というのが問題になります。一般的には、懲戒解雇された場合など、退職金制度を置く会社でも不支給とされるような例外的な場合を除いて、一定の年数を勤務した従業員にはほぼ退職金が支給され、その額も退職時の賃金・勤続年数や世間相場にほぼ準拠して支給され、そのような取扱が少なくとも数年以上にも亘り継続しているような場合には、文書がなくても、労使間には黙示に慣行に従った退職金の支払に関する合意があったと認められ、労働契約の内容になっているとして請求できる、ということになります。
なので、ただ「この前、Ａさんに支給していたから私にも支給してください。」というだけでは難しいでしょう。