解決事例
労働条件が求人票どおりに認定された事案
Ｇさんのケース
Ｇさんは、求職中、ある会社の求人票を見つけました。
その求人票には、残業ありと書かれていたものの、給与に関して、基本給のほかに、「作業手当」という手当が挙げられていて、額面の給与はほかの会社よりも高めになっていました。
Ｇさんは、仕事は忙しいかもしれないが、その分給料も高くなるはずだから悪くはないと思って、その会社の求人に応募ました。
面接のとき、求人票に沿って待遇の説明がされただけで、契約書も作られませんでしたので、Ｇさんは求人票のとおりの給与がもらえると信じて入社しました。
入社後、Ｇさんは毎日のように長時間の残業をさせられました。
そのうえ、会社から渡された給与明細書を見ると、「作業手当」が「時間外作業手当」という名目に変えられていました。
Ｇさんは、その会社の扱いに不満をもって、会社を退職して当事務所に相談しました。
会社の主張が退けられ、事前の提示の１０倍を超える解決金を得る
当事務所は、まず、弁護士の名前で残業代を請求したのですが、会社は、残業代は「時間外作業手当」として支払っていると主張し、「不足分」として、約２０万円を支払うと言ってきただけでした。
そこで、裁判所に労働審判を申し立てることにしました。
労働審判期日でも、会社は、求人票の「作業手当」とは「時間外作業手当」のことであると主張しましたが、裁判官は、求人票から読み取れることと実際の取扱いが違うとして、会社の代表者を厳しく追及しました。
結局、「時間外作業手当」は残業代の支払いとはいえない、ということになり、「作業手当」を基本給に加算して残業代を再計算し、会社がＧさんに２５０万円を支払う、という内容で調停が成立しました。
本件では雇用契約の内容が求人票のとおりであると認定されて、未払いの残業代の請求が認められました。その決め手は、Ｇさんが求人票を保管していたことと、会社が雇用契約書を作っていなかったことでした。
使用者が、実態と異なる労働条件を示して求人をし、労働者が入社して後に引けなくなったところで実態を明かして泣き寝入りさせる手口が、残念ながら未だに横行しています。
そのような事態を防止するため、労働基準法は、労働者と雇用契約を締結する際に労働条件を書面で通知することを使用者に義務付けています。もちろん、その契約で決めたことを守らなければならないのも、当然のことです。しかしながら、それすら守らない使用者が多数存在することが実情です。
その当たり前のことを実行していたか否かが、Ｇさんと会社の、明暗の分かれ目になりました。
当事務所にご相談される方は、会社を退職された後で相談されることが殆どですが、近い将来再就職される際には、ぜひ、契約の内容は文書で残すという心掛けで臨んでほしいと願う次第です。
